//
czytasz...

HR

Szkolenia – inwestycje, które procentują

quercus logo

Polskie firmy chętnie inwestują w szkolenia pracowników. Tym chętniej, im większe przedsiębiorstwo – wynika z raportu „Bilans Kapitału Ludzkiego”[1]. W 2013 roku szkolenia pracownicze zorganizowało 1,4 mln przedsiębiorstw. Wciąż najpopularniejszą formą są nieobowiązkowe kursy organizowane przez pracodawców oraz dofinansowanie samokształcenia pracowników. Zdecydowanie mniejszy udział mają rozwiązania systemowe, np. systemy oceny kompetencji czy indywidualne plany rozwoju.

Utrzymanie odpowiedniej, czyli kompetentnej kadry, jest kluczem do powodzenia w biznesie. To jeden z bardziej istotnych czynników konkurencyjności przedsiębiorstw. I choć zarówno pracodawcy, jak i pracownicy są zgodni co to tego, iż szkolenia są potrzebne, nie zawsze są zadowoleni z ich efektów.

„Często zdarza się, że firmy ulegają presji pracowników zgłaszających potrzebę szkolenia. Jest ono przeprowadzane wśród wszystkich chętnych, niezależnie od tego, czy informacje przekazywane w trakcie kursu przydadzą się na konkretnym stanowisku, czy też nie. W efekcie pracownicy mają poczucie, że uzyskana wiedza nie przyda im się w codziennej pracy, pracodawca – że niepotrzebnie poniósł koszty” – mówi Maciej Kabaciński, dyrektor działu HR Quercus Sp. z o.o. „Aby uniknąć takich sytuacji, warto wprowadzić rozwiązania systemowe, które pozwolą na obiektywną identyfikację potrzeb szkoleniowych pracowników” – radzi.

Duży chce (i może) więcej

Podejmowanie działań zmierzających do podnoszenia kompetencji pracowników deklaruje aż ponad 90% dużych i średnich przedsiębiorstw. Wśród przedstawicieli małych i mikroprzedsiębiorstw wskaźnik ten wynosi odpowiednio 80% i 70%. I choć powszechnie uważa się, że szkolenia powinno się powierzać firmom zewnętrznym, rośnie udział mieszanego modelu szkoleniowego opartego zarówno na ofercie zewnętrznej, jak i na własnych zasobach (stosuje go 75% dużych podmiotów).

„Model mieszany jest najbardziej korzystny, szczególnie jeśli powiązany jest z systemem indywidualnego planu rozwoju pracowników, np. w ramach modułów SAP HR” – wyjaśnia Paweł Wysocki, Prezes Zarządu Quercus Sp. z o.o.

Podkreśla, że rozwiązania SAP HR umożliwiają przede wszystkim efektywne przeprowadzenie najtrudniejszych etapów tworzenia strategii szkoleniowej: badania potrzeb szkoleniowych i analizy luk kompetencyjnych poszczególnych pracowników. W praktyce wygląda to tak, że rzeczywiste kompetencje pracownika porównywane są z wymaganiami danego stanowiska. Jeśli pojawiają się różnice, oznacza to, że pracownik powinien uzupełnić wiedzę. To duże ułatwienie dla działów HR, które mają bieżący wgląd w potrzeby szkoleniowe kadry.

Takie indywidualne podejście pozwala też ocenić, czy potrzebne jest szkolenie zewnętrzne, czy wewnętrzne. Nie zawsze szkolenia organizowane przez firmy szkoleniowe są wystarczające, a nawet potrzebne. W wielu wypadkach większą korzyść przyniosą wewnętrzne zasoby szkoleniowe – opracowane dla danej firmy, a więc uwzględniające jej specyfikę. „Lepiej sprawdzają się zarówno na niższym szczeblu – np. wewnętrzne szkolenia wprowadzające pracownika produkcji, jak i tam, gdzie potrzebne są wyższe kwalifikacje. Aby nie być gołosłownym – każda osoba, która rozpoczyna w Quercus pracę lub staż na stanowisku konsultanta czy programisty ma dostęp do naszych wewnętrznych materiałów szkoleniowych. To przywilej, ale i obowiązek korzystania z nich. Opracowywaliśmy je na podstawie własnych doświadczeń, zawierają więc informacje i podpowiedzi dotyczące zdarzeń, z którymi można się spotkać, pracując z klientami podczas wdrażania systemów SAP” – dodaje Prezes Quercus Sp. z o.o.

Przezorny i planujący zyskuje więcej

Odpowiednia polityka szkoleniowa to długofalowa lokata kapitału firmy w jeden z jej najważniejszych zasobów – w ludzi. Doceniani pracownicy, którzy czują, że firma w nich inwestuje, lepiej się z nią identyfikują, efektywniej pracują, a tym samym, przynoszą firmie większe korzyści. To także najskuteczniejsza droga do poprawy funkcjonalności oraz do pobudzania innowacyjności wewnątrz przedsiębiorstwa. Dlatego odpowiednia polityka szkoleniowa to nie tylko, jak często jest niesłusznie postrzegana, sposób generowania kosztów, ale przede wszystkim istotny czynnik rozwoju. „Warto pamiętać, że żyjemy w czasach gospodarki opartej na wiedzy. Nie surowce, nie maszyny, ale kwalifikacje kadry stanowią tak naprawdę o przewadze konkurencyjnej przedsiębiorstwa. Firmy, które zaniedbują tę sferę działalności, zwyczajnie zostają w tyle za konkurencją” – twierdzi Maciej Kabaciński z Quercus Sp. z o.o.

Moduł zarządzania szkoleniami w systemie SAP HCM obejmuje:

  • badanie potrzeb szkoleniowych, analizę luk kompetencyjnych,
  • budowanie katalogu oferowanych szkoleń,
  • zarządzanie zasobami szkoleniowymi,
  • obsługę udziału w szkoleniach stacjonarnych,
  • przygotowanie treści szkoleń e-learningowych,
  • rejestrację i analizę wyników szkoleń i testów,
  • tworzenie budżetu szkoleniowego i przetwarzanie końcowe szkoleń.

[1] „Kształcenie po szkole”, publikacja powstała w ramach projektu badawczego „Bilans Kapitału Ludzkiego” realizowanego wspólnie przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości i Uniwersytet Jagielloński (Centrum Ewaluacji i Analiz Polityk Publicznych), Warszawa 2015, www.bkl.parp.gov.pl

Źródło: Quercus

Podziel się: Podziel się z innymi za pomocą portali społecznościowych.
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Bookmarks
  • LinkedIn
  • MySpace
  • Wykop
  • Print

Dyskusja

Nie dodano jeszcze komentarzy.

Napisz komentarz